在培訓結束后，受訓部門的主管還要承擔著對受訓員工培訓效果監督的工作，并將之反饋給人資部門；人資部門同時也要與受訓部門各級人員保持有效的溝通，隨時了解其想法。企業培訓針對性選擇評估模式企業之間的差異使得沒有完全適用于每個企業的培訓效果評估模式，因此要根據企業本身選擇合適的評估模式。實際上人資主管可以根據不同的部門員工設定不同的評估方式，如針對行政部門的目標評估，針對銷售人員的績效評估和收益評估，針對客服部門的測試比較評估等。企業培訓項目依據編輯1.以工作崗位標準為依據。企業的職工都有在崗的標準和要求(包括知識\技能、工作態度等)。這些標準和要求是企業職工上崗的基本標準，若企業的職工不具備他所要上崗的崗位標準和要求，就應該通過培訓達到上崗標準；2.以生產質量標準為依據。質量是企業的生命，不同的生產質量標準對企業有著不同的人力資本結構和等級的要求。在當今科技知識迅猛發展的時產質量標準也在不斷更新和提高，使企業的生存和發展始終處于一個不斷變動的經濟技術環境之中。作為企業人力資本的職工，當然也脫離不了企業所處的環境，在知識、技能和工作態度方面必須與這種不斷變動的外部環境相適應，不斷更新知識。指導員工加深對本崗位與國內同行業現狀的認知，與時俱進。江蘇員工企業培訓

    忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。這將導致管理層和員工的技能，出現“天花板”或“玻璃身”現象。4、輕視培訓后期監督和人才提拔，造成培訓后人才流失直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。培訓效果取決于培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，只有考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至于員工認為培訓意義不大。培訓轉化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。9、培訓是的。專業企業培訓服務遼寧人力資源公司，可以咨詢遼寧漣漪人力資源有限公司；

    我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果直接有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。（15）專門指導培訓法也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。（16）閱讀書籍法雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫?？梢酝ㄟ^老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

    有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。（4）網上課程學習法適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。（5）案例研討法一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。（6）師徒式培訓法又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。組織現場個別培訓的四個步驟：（1）準備。制訂工作任務表與工作細則。企業培訓找遼寧漣漪人力資源有限公司，誠信合作。

    拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易于被學員接受。但拓展培訓的終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。企業培訓力量劃分編輯EXECUTION-執行力NEGOTIATION-談判力COMMUNICATION-溝通力EMOTIONMGMT-情商力PROJECTMGMT-項目管理TEAMMGMT-團隊管理企業培訓培訓流程編輯企業培訓測評1、組織診斷。診斷公司現狀及其所處的發展階段，找出現有的管理問題，為了解決現有的管理問題，各級管理者應該具有什么樣的勝任能力；同時明確公司發展戰略和事業計劃，為了完成公司的發展戰略和事業計劃，人力資源應該具有什么樣的勝任能力，應該如何提升。2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足，產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力，變被動培訓為主動培訓。企業培訓規劃根據培訓需求，針對性的設計培訓課程，配置師資，制定培訓規劃。培訓課程開發體系建立，內外培訓師隊伍建立與整合。企業培訓培訓培訓過程中效果把控體系建立。企業內訓是指在企業內部進行培訓和學習，內訓老師是內部有經驗的人員或者通過外部聘請來擔任。內蒙古專業企業培訓顧問

部分課程案例來自學員身邊，非常生動、易學易懂。江蘇員工企業培訓

    企業效益遲遲未提高。例如：管理層應與普通員工的培訓相離，業務培訓應與崗位入職培訓相離。三、重視培訓手段與方法的選用培訓方法決定了企業培訓管理的效果。要選擇合適且有效的培訓方法，需要考慮好培訓的目的、內容、對象自身的特點以及企業所具備的培訓資源等因素。在此，也向大家介紹2種常用的企業培訓管理方法：案例研究法：即為學員提供真實性的難點問題的書面描述，由學員分析與評價，提出解決方法。該方法較適用于管理層人員的培訓，目的在于訓練出良好的決策能力。2.實習法：即由以為具有豐富經驗的技術能手或管理高層對受訓者進行培訓，教予受訓者如何操作并做好的建議，對受訓者加以適當的鼓勵。使用此方法，培訓前應當做好用具的準備并擺放到位，指導員需邊操作邊講解要領，再讓員工模仿并給予適當的反饋。該方法有利于工作的開展，在企業急需用人之時，也可及時讓訓練有素的員工替上。四、引入激勵與競爭企業培訓管理目的是提升員工的素質與技能，而為了達到更好地培訓效果，幫助企業吸引、留住人才，實現可持續發展的途徑之一就是引入激勵與競爭，其關鍵是要管理好，以下為相關內容的激勵競爭方法：1、滿意的崗位（1）為員工提供一個良好的工作壞境；。江蘇員工企業培訓

遼寧漣漪人力資源有限公司專注技術創新和產品研發，發展規模團隊不斷壯大。公司目前擁有較多的高技術人才，以不斷增強企業重點競爭力，加快企業技術創新，實現穩健生產經營。遼寧漣漪人力資源有限公司主營業務涵蓋人才配置，人事代理服務，咨詢服務，人力資源，堅持“質量保證、良好服務、顧客滿意”的質量方針，贏得廣大客戶的支持和信賴。公司憑著雄厚的技術力量、飽滿的工作態度、扎實的工作作風、良好的職業道德，樹立了良好的人才配置，人事代理服務，咨詢服務，人力資源形象，贏得了社會各界的信任和認可。