(一)在企業生命周期指導下進行外包選擇企業按發展階段可分為創業期、發展期、穩定期、衰退期,不同階段風險不同,著重處理的業務也有很大差異。1.創業期:企業規模小,業務不多,前景不明晰,企業文化尚未形成,此時正是管理者與員工建立良好關系,為企業發展共同奮斗時期,同時企業資金有限,不能對外包商有效評估,對外包風險認識不足,不宜外包。2.發展期:企業規模擴大,業務增多,人力資源需求增加,這時考慮自身實際情況選擇部分業務外包,如招聘員工、社會保障代理等,有助于將更多精力放在**業務上促進企業發展。當獲得相同質量的產出結果時,企業將選擇小資源投入的治理結構。濱湖區本地人事外包好處
3、高層重視外***程的溝通企業人力資源外包***不是將所有事務都外包出去,通過選擇哪些功能進行外包是首要,然后通過了解選擇了外包服務機構,接下來就必須重視和他們的溝通,尤其是外***程中,高層必須介入,并保持及時的溝通。同時,高層要充分征求員工的意見,并做好輔助工作,和員工進行合理的溝通,取得他們的信任,讓他們了解其在外包中所扮演的角色。當然,高層也必須對外包服務公司的服務質量進行隨時監測和評估。4、外包后企業的人力資源戰略規劃南京綜合人事外包聯系人經過上述工作,人力資源外包就可以由相應的服務商來負責實施。
人力資源外包(Human Resources Outsourcing,簡稱HRO),是將人力資源管理的一些職能對外承包給專業機構操作的管理策略。旨在有效地提高效率,并使外包職能的運作更加專業化。在組織的人力資源管理實踐中,常將非戰略性的部分職能用于外包。隨著20世紀90年代以來信息技術的發展,人力資源管理領域外包策略的運用日益頻繁。 [1]“外包”一詞,英文名為“outsourcing”,直譯意思為“外部尋源”,是指在組織外部尋找資源來完成組織內部工作。“外包”**初是應用于信息系統技術行業,后來發展擴大到生產、銷售、研發、物流、人力資源等行業,這樣“外包”一詞才單獨**出來成為專業術語。
從華為走出來的中華英才網總裁張建國便是這一過程的典型例子;可喜的是,在這一階段中后期,由于國有企業**、職工下崗,出于下崗職工就業的需要,真正市場運作的人力資源派遣開始應運而***展期從21世紀起,中國人力資源外包行業進入了一個發展期。人力資源管理職能外包先行一步,不但向規范化、專業性發展,還出現了市場細分,例如專業招聘網站:中國人才熱線,例如薪酬數據咨詢顧問:外企太和,例如人才測評機構:上海人才有限公司;人事事務外包由于眾多跨國企業在華業務的發展、分支機構和人數的增多,紛紛開始由其在華總部牽頭,將其人事事務統一外包出去,例如IBM、Microsoft、GE、西門子、西安楊森等;現今中國人力資源外包服務領域的行業巨子FESCO和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。
從服務行業角度來看人力資源外包屬于服務行業,具有服務行業的通性特點:1、無形性:人力資源外包服務是一種行動,我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。2、異質性:人力資源外包服務由于是人表現出來的一系列行動,那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務,而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。3、生產與消費的同步性:人力資源外包服務不同于實物商品,先生產后銷售和消費,人力資源服務生產的過程中也是客戶的消費過程,即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續服務或社會保險管理的時候,或者客戶打電話向服務商電話咨詢的時候,都是生產與消費的“瞬間”同時發生。:人力資源服務不能被儲存、轉售或退回,“瞬間”發生后就需要重新來生產。徐州本地人事外包24小時服務
我們都知道傳統的企業人力資源管理工作大致可分為兩方面,一種是作業性的,另一種是戰略性的。濱湖區本地人事外包好處
企業將部分功能外包后,人力資源將更多地從事戰略性人力資源工作,由原來的職能部門逐漸轉化為企業的戰略部門,將越來越多地參與制訂企業戰略,擴大業務活動,領導企業變革,同時擔當起員工宣倡議者的角色,承擔企業社會責任的宣傳員角色,并對員工績效和企業文化負責。因此,人力資源部或者管理者也應逐漸從那種行政后勤中心向業務中心轉變,成員企業的學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能**和變革倡導者的戰略性轉變。濱湖區本地人事外包好處
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