人才引進要著力搭好四條線:網絡招聘不停歇。依托本地經濟特色及產業經濟吸引能力，要有效利用微博、微信公眾號、直播帶崗等形式有針對性的發布招聘信息，有效促進各類人才來本地就業。引才政策要開放。結合本地實際，制定人才引進計劃，以人才引得來、留得住為目標，將引才與引智相結合，激發人才創新創造創業活力；同時，為解決引進人才后顧之憂，對他們的配偶就業、子女就學等采取政策傾斜。人才與企業零距離對接。要建立引進人才直通車，各類就業人才可以通過直通車與企業面對面交流洽談，互相了解，達成意向可直接簽訂就業意向書。無法完成人才引進工作，人才發展就無從談起，因此，人才引進是人才戰略開展的前提。本科生人才引進補貼政策

加強人才引進的合理性:科學合理的使用人才科學地使用人才，較大程度地把人才配置到較需要的崗位，才能使人才的實力和綜合潛力得到充分發揮，進而促進一個單位的多方面發展;也唯有在使用中才能更好地發現和培養人才，并為引進和培養的人才創造更大的舞臺。要進一步強化競爭機制，強化人才的合理使用與任用，將竭盡全力造就的人才及時、合理地選拔、任用到充分發揮其才能與特長的崗位上，在大力培養與引進高層次人才、高素質人才、急需緊缺人才的同時，想方設法地用好現有人才。本科生人才引進補貼政策由于人才引進一般為地級市或區縣自行組織，次數要遠多于該地選調，極大增加被錄用概率。

關于高層次人才引進的探索:探索建立引進高層次人才人盡其才、才盡其用的設想及舉措，是推進人才工作和高層次人才隊伍建設的內在要求，也是立足當前形勢，推動康復事業發展的必然選擇。近年來高層次人才競爭成為國家和地區間競爭的焦點之一，各地都面臨著國內外激烈人才競爭的嚴峻形勢。盡管有相應的高層次人才引進政策，但仍舊面臨著諸多問題：例如政策缺乏導向性、創新創業發展氛圍難以形成、政策分配對象不夠優化,政策趨同與政策宣傳效果不佳等諸多問題。高層次人才引進政策效果好壞直接會關系到城市是否能在新一輪的機遇中崛起，其政策引進的科學性和可操作性就顯得極其重要與緊迫。各市要借鑒國內外高層次人才開發及引進的成功經驗，尋找新思路，進一步加強高層次人才隊伍建設的可行實施方案與發展對策：如加強高層次人才引進政策導向功能建設、強化高層次人才引進政策調控功能、制定合理的分配政策,制定差異性特色化的高層次人才引進政策和創新政策宣傳手法等新政策思路。

特殊人才引進，匯聚各方英才：一是各地有關機構應充分調研了解自身實際情況，量體裁衣，找準定位，根據自身實際情況引進需要的人才，而不是盲目引進高層次人才，實現人才引進的“對位”與“錯位”。二是各地有關機構引才時應充分發揮自身的優勢，揚長避短，以地方特色作為引才的金字招牌，而不是一味的以“戶口、工資、房子”等老三樣作為人才引進的優惠政策，應避免不切實際的引進人才，否則將給地方財政帶來沉重的負擔，更有甚者因為難以兌現承諾而損害有關機構的公信力。三是地方有關機構應制定嚴格的選人用人標準，向全社會公示，一方面可以吸引更多人才的加入，另一方面也可以實現對特殊人才的監督，避免出現以特殊人才為幌子謀求私利等現象。青島的各個區幾乎都有人才引進，要求也不高，很多時候雙非都可以報，友好度很高。

人才引進到底有哪些優勢？ 1.機會眾多。一個省一年只有一次定向選調，但由于人才引進一般為地級市或區縣自行組織，次數要遠多于該地選調，極大增加被錄用概率。 2.節奏緊快。定向選調從發布公告、報名、筆試、面試......一直到簽約錄用，時間周期較長，也相對耗時耗力；人才引進形式更加靈活，不少地方現場面談面試、當場簽約，慢的基本1個月左右能走完流程，省時省力。 3.待遇給力。比如“中山市333引育計劃”博士年薪35萬，碩士年薪30萬；再比如“杭州市余杭區高層次緊缺專業人才引進”2018年一次性招錄8名清華北大畢業生，待遇同樣達到30+，還有租房補助、購房補貼等。這樣的待遇不輸當地的公務員，甚至很多地方還要比公務員高。人才引進要講方法，講實際。本科生人才引進補貼政策

在實際人才引進過程中，我們也不妨試試招商的“項目化”思維，把人才引進工作抓好抓實。本科生人才引進補貼政策

人才引進要講方法，講實際。注重對人才的思想道德教育和責任意識培養。如果只是引進人才卻又留不住人才，那對于地方來講無疑是巨大的打擊。也正是因為這樣，一些地方不惜以豐厚的條件作為引進人才的籌碼，如高額的住房補貼甚至現金獎勵等。這看起來似乎可以讓地方引進人才的時候更有底氣，但是卻容易造成地區之間的惡性競爭，與人才引進的初衷大相徑庭，也容易造成不好的后果。對于人才，給予一些福利待遇無可厚非，但更重要的是要提高人才的思想道德修養，并做好責任意識的教育，讓人才在地方上真正找到歸屬感，心甘情愿地扎根地方，也更好地與地方**打成一片。本科生人才引進補貼政策

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