金融、郵政、電信、電力、石油等大型國有企業勞務派遣用工比例占職工總數的1/3以上。[19]勞動合同法實施前，我國勞務派遣占到用工比例的30%，勞動合同法實施后，勞務派遣超過用工比例的60%。但實踐發現，勞務派遣使勞動者缺乏職業榮譽感、喪失職業歸屬感，讓“愛崗敬業”成為歷史。[20]制度引入**開放初期，由于存在外國法人駐華機構不得在我國境內駐華機構不得在我國境內直接招工的政策限制，為解決這一問題便催生了我國的勞務派遣行業。1979年11月成立的北京外企人力資源有限公司開啟了我國勞務派遣行業的先河，為外國駐華使領館以及外國企業常駐北京**機構提供中方雇員派遣服務。隨著我國市場經濟的不斷發展，勞務派遣的用工方式在我國迅速普及。截止到2013年5月份，我國勞務用工總數已經高達6000余萬，占我國國內職工總人數的20%。從勞務派遣用工單位的角度看，以上海為例，目前上海勞務派遣的用工單位已經達到40000多家，其中使用勞務派遣**多的就是外企。我國20世紀70年代末開始出現勞務派遣，當時主要是**機構出于**考慮而向外國駐華機構派遣相關服務人員。80年代中期，一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務，90年代以來。國外主要以“項目型”派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的7成以上。桐廬信息勞務派遣以客為尊

    即使重新簽訂派遣合同，工人派遣的總時間也限制在3年以下。日本《保障工人派遣業適當運行和改善派遣工人工作條件法》（簡稱“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括：（1）信息處理系統開發或計算機程序的設計和制作；（2）機械、儀器和設備的設計和制圖；（3）廣播視聽設備的操作；（4）廣播節目制作等；（5）辦公設備如計算機、打字機和電傳機的操作；（6）口譯、筆譯和速記；（7）管理人員秘書；（8）文書檔案和分類；（9）市場研究及結果分析；（10）會計；（11）海外貿易和國內商務文件起草；（12）需要高級專門技能的機器使用或操作；（13）室內、汽車站、碼頭和機場做游客迎送服務的導游；（14）為房屋提供清潔服務；（15）房屋設施的操作、檢查或維修；（16）房屋、場所來訪人員的接待和引導，或停車場管理；（17）研究和開發；（18）公司管理制度的研究或設計；（19）出版物編輯；（20）廣告設計；（21）內部裝飾業協調員；（22）廣播員；（23）辦公自動化設備介紹使用；（24）電話促銷；（25）接受用人單位機器或設備訂單，或促銷事務；（26）廣播節目背景或場景布置。[6]國內據全國總工會勞務調查顯示，全國勞務派遣職工在2009年達到2700萬人。建德什么是勞務派遣品質保障英文是Labor Dispatching，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。

    5、普通輔助類：協助開展業務工作、內部綜合管理、事務辦理和服務保障等工作。包括：檔案材料整理、證書制作發放、收發、打字文印、價格調查、統計調查、教學輔助、生活指導、導醫服務、收費、普法宣傳、調解咨詢、監控值班、大樓公寓宿舍管理、倉庫保管、后勤服務等普通輔助崗位。[17]對于用工單位的優勢編輯簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規范用工行為。***，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個***特征。在中國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是***，端的是鐵飯碗，人員能進不能出，工人閑置浪費現象很普遍。在中國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。中國***勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出：“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種現象：一是養人用人；二是養人不用人；三是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。

    勞務派遣員工主要分布在營業廳、**裝維、擺攤營銷、呼叫中心等崗位。2012年底，中國移動正式工為，而勞務工高達，勞務工比例高達。經過一系列調整，2014年底，中國移動正式工為，勞務工為。勞務工比例接近，仍然遠遠超標。2013年，中國電信集團制定了《關于進一步推動勞務派遣和外包單位建會入會工作的通知》。在中國聯通，勞務工平均薪酬仍較大程度落后于正式工。根據2014年財報計算，中國聯通正式工2014年平均薪酬，而勞務工*。[10]勞動力市場呼喚同工同酬，需要的是打破固有的二元結構，把編制的標簽去除，把市場的體制理順。[11]機關事業單位的勞務派遣2002年以來，隨著事業單位人員聘用制度的推行，干部與工人的身份意識逐步得到淡化，但一種新的身份意識――“編內”與“編外”人員的身份差異意識卻在日益強化。“編內”人員享有體制內的一切基本保障和各種應有的待遇，而“編外”人員卻無法享受與“編內”人員同等的基本保障和待遇，在工資報酬、職業發展、社會保障等方面與“編內”人員嚴重不平等。[12]機關事業單位的編外人員原則上采取勞務派遣形式。[13]機關服務中心負責使用管理招聘的駕駛員、食堂工作人員、維修人員、文印人員等。勞務派遣主要集中在公有制企業和機關事業單位。

    輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由***勞動行政部門規定。”勞務派遣的工種編輯勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十六條明確規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但不少用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在其主營業務崗位大量使用勞務派遣工。[2]隨著1995年《勞動法》的實施，我國已經消除“正式工”、“臨時工”的二元用工體制。勞務派遣的濫用，導致了新的二元用工體制。《勞動合同法》實施后，出現了新的“正式員工”、“被派遣勞動者”二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第**工作，為企業發展做出**直接貢獻，卻成為“二等”員工群體。現在有一種“逆向派遣”的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施后。部分央企甚至有超過2/3的員工屬于勞務派遣。江干區標準勞務派遣歡迎咨詢

一般經省市勞動人事部門廳批準可成立專業的人力資源服務公司。桐廬信息勞務派遣以客為尊

    用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個***特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。第三，勞務派遣機構“一手托兩家”。桐廬信息勞務派遣以客為尊

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