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給大家看一下阿里鐵軍是如何用“北斗七星選人法”招人的。這個選人方法比較低層的要求就是“誠信”，如果不具備誠信的品質(zhì)，再高的大樓都只是空中樓閣，隨時都會塌方。其次，阿里認為一個好的銷售一定要有足夠的“驅(qū)動力”：要有“要性”，也就是要有自我成長和事業(yè)成功的目標，不能“佛系”；對目標有忠誠度，這樣才能通過踏實工作實現(xiàn)目標；要“喜歡干銷售”，要對銷售這份工作有足夠的認同。再往上一層是“個性特征”，“又猛又持久”說的是要選那些能吃苦耐勞、勤奮務(wù)實，同時抗壓性高、堅持力強的員工；“OPEN”就是親和度高，在人際關(guān)系、溝通方面的能力都OK，這考驗的是員工隨機應(yīng)變的特性。北斗七星選人法**上一層的能力是“悟性...

創(chuàng)業(yè)，邊走邊看，邊看邊學，邊錯邊改。組織變革中千萬不要掉進這種誤區(qū)：不是什么東西都要單獨一個事業(yè)部，一定要將前臺、中臺、后臺適當組合。企業(yè)在變革過程中的“遺憾”，多半是因為一把手能力或性格的不完整造成，進而影響了整個組織。每個人都有長板和短板。例如，如果企業(yè)***喜歡聽好話，那么公司里吹牛拍馬屁的人就會多；如果***喜歡聽問題，那么這樣的人就會少。還有就是在知識和能力層面，是否具備了組織變革的經(jīng)驗，并認清順應(yīng)未來科技發(fā)展需要什么。另一方面，我并不認為“遺憾”是失敗。任何有“遺憾”的地方，如果能夠加強和提升，把它變成強項，就會是未來比較大的爆發(fā)點所在。如果當初不掉進“深淵”，我們就永遠沒有辦法長...

創(chuàng)業(yè)，談經(jīng)營管理。實際上，企業(yè)家就是一個“買賣人”，買賣要誠信，你的一生****的價值就是誠信。所以企業(yè)能成功，關(guān)鍵是人品，企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，就是核心競爭力。道理很簡單，就是專注。我接手后，沒有任何雜念，只是充滿激情，一根筋地做企業(yè)。從過去的家電、互聯(lián)網(wǎng)再到現(xiàn)在的新能源，產(chǎn)業(yè)發(fā)展都會有“春秋戰(zhàn)國”的過程，***行業(yè)集中度會提升，留下頭部企業(yè)。頭部企業(yè)要牢牢抓住第二代、第三代新技術(shù)的研發(fā)，用新產(chǎn)品新技術(shù)增加效益。做實業(yè)就是不斷投入和產(chǎn)出，永遠沒有太多利潤，但永遠有資本和規(guī)模。一個制定標準的企業(yè)是一個偉大的企業(yè)，杉金光電要成為全球性的偉大企業(yè)，這就是我們努力的方向。要成為制定標準的企業(yè)，**是...

用良心去經(jīng)營。做企業(yè)，必須讓員工有成就、客戶有成就感、投資人有回報。如果大家都沒有成功，我們就沒有所謂的“成就”。要先知先覺，不能后知后覺，更不能不知不覺，把反思作為改進的起點，這是好事，但不是要通過不斷犯錯來成長。公司努力提高員工的待遇，不斷改善員工的作業(yè)環(huán)境，員工才會真誠地對待客戶，為客戶提供更好的服務(wù)，這樣我們的銷售價格才有說服力，客戶才會更放心地使用我們的產(chǎn)品。按照這樣的良性循環(huán)，我堅信，利潤肯定會回來的。我們很多管理層都說在研究市場，我經(jīng)常跟他們說，不要研究這個，你應(yīng)該研究的是如何幫助**、二線員工做好收派工作，了解他們在自己的崗位上有什么需求和困難。他們都處在市場競爭的**前沿，對...

作為一家初創(chuàng)公司，想要快速站穩(wěn)腳跟，就要先打好管理基礎(chǔ)，通過管理讓公司更加規(guī)范化。但如何做好管理，卻是很多創(chuàng)業(yè)者頗為頭疼的問題。“全球***CEO”杰克·韋爾奇曾說：管理就是把復雜的問題簡單化，將混亂的事情規(guī)則化。想做好管理，你要有一套行之有效的好方法，并向有結(jié)果的公司取經(jīng)。***為你介紹一套非常實用的管理方法——阿里管理三板斧，馬云早期就是靠這個方法，組建了名震江湖的“阿里鐵軍”。我們先從阿里管理三板斧的***板斧“招開人”說起。“招開人”指的是對公司員工的招聘、開除，即做好公司的人才管理，這相當于為公司“蓄水養(yǎng)魚”，是每一個公司的創(chuàng)始人、CEO都要做好的事。通常初創(chuàng)公司對于招聘都沒有標準的...

2023年節(jié)后開工了，人們又要投入快節(jié)奏的工作中，可有一個群體，春節(jié)始終沒休息過。他們是好不容易熬過三年**的創(chuàng)業(yè)者。這個春節(jié)，又多了一股力量推著他們往前走：“不能停，不能在好不容易恢復的情況下，放棄任何一次機會”。春節(jié)前一周，Base在福州的凍品在線&三餐有料創(chuàng)始人林志勇，在接收到餐飲、旅游、出行、娛樂消費大反彈的信號后，***時間調(diào)整策略轉(zhuǎn)攻為守，加預算、擴地推、搶市場；47歲的隱居鄉(xiāng)里創(chuàng)始人陳長春，用七天時間輾轉(zhuǎn)三省七地，拿下八個項目。從除夕到現(xiàn)在，95后的花鹽街創(chuàng)始人郭強扎在**，和北京門店員工一起迎賓、傳菜；悟空出行聯(lián)合創(chuàng)始人朱旭帶領(lǐng)團隊枕戈待旦，全程緊盯后臺訂單；十二年創(chuàng)業(yè)老兵、江...

“我們不可能永遠回避中國”。中國已經(jīng)從單純的制造業(yè)大國轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾闹R樞紐，***，“中國制造”不再意味著廉價產(chǎn)品。相反，在一個又一個行業(yè)中，它意味著：中國已經(jīng)決定要采取某種立場，而世界很可能會跟隨。例如，太陽能產(chǎn)業(yè)之所以存在，就是中國決定這么做，并著手制造太陽能電池板。我懷疑，他們在電動汽車方面的部署，也將快過美國。在一個競爭日益激烈的世界，我們不可能永遠回避中國。此前的25年里，中國每年的理工科畢業(yè)生人數(shù)，超過歐洲和美國的總和。此外，在越來越多的問題上，中國成了“決策者”。比方說，如果你關(guān)注氣候變化，那就看看中國吧：他們不僅在太陽能領(lǐng)域**，在下一代電池、核電站和電動汽車領(lǐng)域，也都排在靠前...

人性需要什么你就給員工什么。為什么有些員工滿懷憧憬地進入公司，過一段時間卻走掉了？原因很簡單，要么是受到了不公平待遇，要么是不能滿足他的需求（包括物質(zhì)的，也包括職業(yè)發(fā)展的）。任何人的成長都有這么一個過程，對于企業(yè)員工也是一樣。首先你要讓他能在企業(yè)待得下去，然后才能通過企業(yè)文化、制度、培訓、激勵等方式方法，讓他真正融入整個團隊，找到歸屬感，獲得榮譽感。我們針對不同的人群，在不同的時期，也要提供不一樣的東西。打個比方，在管理上，我們針對不同年齡段的人，就應(yīng)該講不同的話。年輕人、90后，你跟他講太多枯燥的大道理，他根本聽不進去，有時候可能還會適得其反。我們每個人都曾經(jīng)年輕過，大家想想自己年輕時的心態(tài)...

給大家看一下阿里鐵軍是如何用“北斗七星選人法”招人的。這個選人方法比較低層的要求就是“誠信”，如果不具備誠信的品質(zhì)，再高的大樓都只是空中樓閣，隨時都會塌方。其次，阿里認為一個好的銷售一定要有足夠的“驅(qū)動力”：要有“要性”，也就是要有自我成長和事業(yè)成功的目標，不能“佛系”；對目標有忠誠度，這樣才能通過踏實工作實現(xiàn)目標；要“喜歡干銷售”，要對銷售這份工作有足夠的認同。再往上一層是“個性特征”，“又猛又持久”說的是要選那些能吃苦耐勞、勤奮務(wù)實，同時抗壓性高、堅持力強的員工；“OPEN”就是親和度高，在人際關(guān)系、溝通方面的能力都OK，這考驗的是員工隨機應(yīng)變的特性。北斗七星選人法**上一層的能力是“悟性...

創(chuàng)業(yè)，邊走邊看，邊看邊學，邊錯邊改。我們上市之后必須要不斷提醒自己，什么是不變的，什么是變化的。不變的是我們創(chuàng)業(yè)的初心，不變的是我們對事業(yè)的執(zhí)著，不變的是我們對員工的關(guān)愛，而***變化的，是要給我們的客戶提供更好的服務(wù)。我想告訴大家，念頭的區(qū)別很重要，念頭的開放與保守，會產(chǎn)生很大的差別。如果***我們做老板的還是固步自封，自己認為自己很了不得，然后不跟人家合作，不跟人家互相交流，我認為未來的時代，這個企業(yè)肯定是被邊緣化。我曾經(jīng)對很多同事說，別把以前的經(jīng)驗當作是“寶”，你所以為的“經(jīng)驗”，很可能是一種“包袱”。我們進入一個全新的領(lǐng)域，都要有歸零的心態(tài)。出了問題必須改善。如何改善呢？首先我認為，從...

創(chuàng)業(yè)，談轉(zhuǎn)型升級。總體來講，回想我們當時的轉(zhuǎn)型，一個是戰(zhàn)略方向確定的比較精細。第二個就是，我們堅持不賺錢，那不賺錢能堅持？當然，你也有基礎(chǔ)條件，因為杉杉西服那個時候如日中天，還是很賺錢的，所以大馬拉小車，應(yīng)該說沒啥問題，也不困難。企業(yè)就是這樣，它有生命周期，產(chǎn)品也是這樣，它有個生命周期。這個行業(yè)你做了一個周期，要不你就升級，要不你就轉(zhuǎn)型。任何產(chǎn)業(yè)都有周期性，在周期沒到之前，怎樣能創(chuàng)新？無非兩條路。***，升級。升級，就是圍繞人們生活、時尚，為你服務(wù)的這個點，要研究客戶的需求。有些企業(yè)因為體制原因沒有升級的可能，就轉(zhuǎn)型。我們從**開放時代走到***，產(chǎn)業(yè)必須要進行升級轉(zhuǎn)型，企業(yè)必須提升治理能力，...

現(xiàn)在對于熬過**三年的餐飲人來說，是回籠資金的黃金期。于郭強而言更甚，店面租金、供應(yīng)商欠款、兩個月前拿的幾百萬銀行**，每一項支出都是壓在他心頭的大山，“不能在好不容易恢復的情況下，放棄任何一次回籠資金的機會”。但春節(jié)的用工荒讓他左右為難。花鹽街一家店以前需要16個人，現(xiàn)在只剩10個人，“廚師超負荷工作，累到手都抬不起來”。餐飲業(yè)春節(jié)難留人是常態(tài)，更何況，很多人已經(jīng)三年沒回家過年了。“他們來到大城市打工，做的是體力勞動，很少休息，全部的寄托都放在春節(jié)，一心想著，賺夠了錢，回家和親朋好友歡聚，所以三薪也留不住太多人。”沒辦法，郭強只得要求公司管理層春節(jié)不能回家、到餐廳幫忙，更不得不閉店兩家，保證...

創(chuàng)業(yè)，談人才隊伍。沒有思想、沒有企業(yè)文化、沒有對企業(yè)忠誠度的人，肯定做不好企業(yè)。康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的**在人，要培訓打造一支二者兼?zhèn)涞膱F隊，一是要有愛心，二是有技能，這樣才能形成核心競爭力。人品***。企業(yè)需要忠誠、踏實肯干的人，語言不通、地域差異都不是問題。只要能打勝仗，就是強將。企業(yè)做的好不好，關(guān)鍵在人。人事部門要在后備人才選拔和管理機制上下功夫，優(yōu)化后備人才梯隊，引進人品好又有能力的人。保證技術(shù)競爭力的**，人才和機制是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。所以負極公司要引進全球化人才，從世界明星大學引進科研人才、專業(yè)人才和管理人才。國際化公司就要有包容，要有高瞻遠矚。高科技企業(yè)的研發(fā)是重中之重，研發(fā)的**是人才。我...

創(chuàng)業(yè)，談人才隊伍。我們?yōu)槭裁茨苓_到國際**的技術(shù)標準？因為我們重視人才，只要是全球發(fā)現(xiàn)一個這方面的人才，不管他是德國人、日本人、美國人，只要發(fā)現(xiàn)，我們就去聘請，不惜代價，哪怕聘不了，也讓他做技術(shù)顧問，不斷地進行技術(shù)創(chuàng)新升級。高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)，一旦出現(xiàn)了別的新的技術(shù)，那么你就沒有價值了，所以研發(fā)人才、不斷創(chuàng)新的技術(shù)是這類產(chǎn)業(yè)的核心競爭力。***的團隊是杉杉的“寶貝”，也是杉杉的“根”。杉杉這兩年良好的發(fā)展態(tài)勢，離不開***干部團隊的拼搏與貢獻。我對培養(yǎng)年輕干部有一生的興趣。我們要引進優(yōu)秀人才、融入杉杉文化，培養(yǎng)有擔當、有能力、忠誠的杉杉企業(yè)干部。企業(yè)好不好，人才是關(guān)鍵。要統(tǒng)一制度，同時也要激勵特殊...

用良心去經(jīng)營。我認為成功的企業(yè)需要實現(xiàn)價值創(chuàng)造。為社會創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造價值，為客戶創(chuàng)造價值。只有回歸到本質(zhì)的價值創(chuàng)造（即“因”），企業(yè)才能獲得長期發(fā)展、社會認可以及市值提升（即“果”）。如果一味追求“果”，忽略“因”，那就會徒勞。未來的快首先是要滿足客戶體驗，再去快，不是盲目的快。**人員的真實情況，比任何調(diào)查報告都來得真實和準確。未來市場、政策、經(jīng)濟環(huán)境會有什么變化，沒有人知道。順豐在面對這些變化時會積極去嘗試很多新的模式，同時內(nèi)部也會不斷進行調(diào)整。不過不管怎么變，有一樣東西是不變的，那就是公司對待所有員工的心，依然很正、很真、很純。口碑來自**，員工才是企業(yè)比較大的財富。真實的口碑來自...

創(chuàng)業(yè)做生意，運氣真的很重要。我總是說：真相=事實+背景。在我擔任首席執(zhí)行官期間，通用電氣的**表現(xiàn)落后于市場，這是事實。數(shù)字沒什么好粉飾的：在我任職期間，公司的股價大幅下跌。但出現(xiàn)這種情況的背景是：在我任職的16年間，通用電氣累計盈利2400億美元，累計現(xiàn)金流2800億美元，累計股息1450億美元，這比通用電氣此前110年的總和還要多。再換個說法：在我任職的前7年，通用電氣創(chuàng)造的收益和支付的股息，超過了杰克·韋爾奇掌舵的20年。誠然，我們并不完美，但我相信，通過這些改進，通用電氣樹立起了一個對全球都有影響的榜樣形象。沒錯，我們的市盈率**終從50倍跌到了15倍，而通用電氣金融公司這一負擔，又增...

作為一家初創(chuàng)公司，想要快速站穩(wěn)腳跟，就要先打好管理基礎(chǔ)，通過管理讓公司更加規(guī)范化。但如何做好管理，卻是很多創(chuàng)業(yè)者頗為頭疼的問題。“全球***CEO”杰克·韋爾奇曾說：管理就是把復雜的問題簡單化，將混亂的事情規(guī)則化。想做好管理，你要有一套行之有效的好方法，并向有結(jié)果的公司取經(jīng)。***為你介紹一套非常實用的管理方法——阿里管理三板斧，馬云早期就是靠這個方法，組建了名震江湖的“阿里鐵軍”。我們先從阿里管理三板斧的***板斧“招開人”說起。“招開人”指的是對公司員工的招聘、開除，即做好公司的人才管理，這相當于為公司“蓄水養(yǎng)魚”，是每一個公司的創(chuàng)始人、CEO都要做好的事。通常初創(chuàng)公司對于招聘都沒有標準的...

創(chuàng)業(yè)，談人才隊伍。沒有思想、沒有企業(yè)文化、沒有對企業(yè)忠誠度的人，肯定做不好企業(yè)。康養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的**在人，要培訓打造一支二者兼?zhèn)涞膱F隊，一是要有愛心，二是有技能，這樣才能形成核心競爭力。人品***。企業(yè)需要忠誠、踏實肯干的人，語言不通、地域差異都不是問題。只要能打勝仗，就是強將。企業(yè)做的好不好，關(guān)鍵在人。人事部門要在后備人才選拔和管理機制上下功夫，優(yōu)化后備人才梯隊，引進人品好又有能力的人。保證技術(shù)競爭力的**，人才和機制是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。所以負極公司要引進全球化人才，從世界明星大學引進科研人才、專業(yè)人才和管理人才。國際化公司就要有包容，要有高瞻遠矚。高科技企業(yè)的研發(fā)是重中之重，研發(fā)的**是人才。我...

光鮮只是外人所見，現(xiàn)實情況并不太樂觀。2001年，我成為一家聲望如日中天的公司的首席執(zhí)行官，但這種光鮮，只是外人所見，現(xiàn)實情況并不太樂觀。一年前，我還在運營通用電氣醫(yī)療公司的時候，曾嘗試收購一家名為阿庫森（Acuson）的超聲波公司，但杰克（注：前任杰克·韋爾奇）拒絕了，只因為它位于加利福尼亞州山景城，那里的人“都是些瘋子”！我不這么想，我以為，它的地理位置很好，會給我們在科技界提供一個立足點（后來，我們的競爭對手西門子公司收購了阿庫森，它果然起到了這樣的作用），硅谷是個以創(chuàng)新聞名的地方。盡管通用電氣內(nèi)部有些人相信，公司總是能保證取得出眾的業(yè)績，但我擔心，我們會變得故步自封，缺乏足夠的好奇心。...

作為一家初創(chuàng)公司，想要快速站穩(wěn)腳跟，就要先打好管理基礎(chǔ)，通過管理讓公司更加規(guī)范化。但如何做好管理，卻是很多創(chuàng)業(yè)者頗為頭疼的問題。“全球***CEO”杰克·韋爾奇曾說：管理就是把復雜的問題簡單化，將混亂的事情規(guī)則化。想做好管理，你要有一套行之有效的好方法，并向有結(jié)果的公司取經(jīng)。***為你介紹一套非常實用的管理方法——阿里管理三板斧，馬云早期就是靠這個方法，組建了名震江湖的“阿里鐵軍”。我們先從阿里管理三板斧的***板斧“招開人”說起。“招開人”指的是對公司員工的招聘、開除，即做好公司的人才管理，這相當于為公司“蓄水養(yǎng)魚”，是每一個公司的創(chuàng)始人、CEO都要做好的事。通常初創(chuàng)公司對于招聘都沒有標準的...

作為公司創(chuàng)始人或**高管，你的心要仁慈，但同時刀也要快，讓不適合團隊的人早日離開。但在與員工說“再見”之前，要做好兩件事：首先，公司要做好“TRF原則”：Train——對于能力跟不上的員工會多次培訓為主，提升他們的業(yè)務(wù)能力；Remove——對于能力和崗位不匹配的問題，采用轉(zhuǎn)崗的方式，為人才打開發(fā)展空間；Fire——經(jīng)過組織和員工個人的努力后還是無法提升績效的員工，就要請他們離開，也是為了員工個人的發(fā)展考慮。其次，要做好“情理法原則”：公司上下級間多次進行感情溝通；講清道理，要把丑話說在前頭；同時在法律上站得住腳。管理能力是需要不斷修煉的。當你達到一定的管理境界時，你會越來越像“菩薩”，你的心會...

作為公司創(chuàng)始人或**高管，你的心要仁慈，但同時刀也要快，讓不適合團隊的人早日離開。但在與員工說“再見”之前，要做好兩件事：首先，公司要做好“TRF原則”：Train——對于能力跟不上的員工會多次培訓為主，提升他們的業(yè)務(wù)能力；Remove——對于能力和崗位不匹配的問題，采用轉(zhuǎn)崗的方式，為人才打開發(fā)展空間；Fire——經(jīng)過組織和員工個人的努力后還是無法提升績效的員工，就要請他們離開，也是為了員工個人的發(fā)展考慮。其次，要做好“情理法原則”：公司上下級間多次進行感情溝通；講清道理，要把丑話說在前頭；同時在法律上站得住腳。管理能力是需要不斷修煉的。當你達到一定的管理境界時，你會越來越像“菩薩”，你的心會...

當然，不同的投資人對于創(chuàng)業(yè)的看法也大有不同，因此創(chuàng)業(yè)者不僅要能了解他們“投人”的邏輯和理念，還要對他們的關(guān)注領(lǐng)域、投資觀點、主投階段、**案例等基本情況有充分了解。關(guān)注領(lǐng)域和偏好：如今的投資機構(gòu)或投資人多如牛毛，創(chuàng)業(yè)者需要花時間去了解他們到底關(guān)注哪些領(lǐng)域。比如IDG資本比較熱衷于互聯(lián)網(wǎng)、新型消費及服務(wù)、文娛等領(lǐng)域，北極光創(chuàng)投更關(guān)注TMT、醫(yī)療健康和先進技術(shù)；而GGV紀源資本更看好IOT及物聯(lián)網(wǎng)、前沿科技的投資。不同投資人的投資偏好也不同，比如真格基金的徐小平、***資本的徐新更看重企業(yè)創(chuàng)始人的個性和能力；但也有大量投資人聚焦某一賽道，在賽道中找尋比較好的投資目標。主投階段：如今投資機構(gòu)變得越來...

起初在市場看來太貴的東西，后來才知道是買到了便宜。在2001年的一次戰(zhàn)略會議上，我問通用電氣醫(yī)療公司的喬·霍根：“如果你只能從世界上挑選一家公司來收購，你會選擇哪一家？”醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)開發(fā)經(jīng)理邁克·瓊斯當時也在場。兩人齊聲回答：“阿默舍姆（Amersham）。”阿默舍姆是精細醫(yī)療領(lǐng)域的**企業(yè)。精細醫(yī)療涉及分子成像的應(yīng)用，通過注射與特定分子結(jié)合的藥物，增強成像結(jié)果。這項技術(shù)的前景是，醫(yī)生有望更早地發(fā)現(xiàn)疾病。但阿默舍姆真正隱藏的寶藏是一個為藥品制造商搭建系統(tǒng)的部門，它出售藥品制造商生產(chǎn)藥品所需的一切，從加工設(shè)備到化學品。我們收購阿默舍姆，出乎很多人的意料。2004年4月交易完成時，我們以罕見的股權(quán)...

阿里的管理考核一般有兩條線：業(yè)績線和價值觀線，也就是“雙軌考核”，用來區(qū)分員工的屬性，多培養(yǎng)、提拔適合的員工，同時淘汰、剔除不適合的員工。如圖所示，對于那些價值觀好、但業(yè)績不好的員工，我們稱之為叫“小白兔”，可以給他們提供培訓，如果仍沒有進步就要開除。那些價值觀不好、業(yè)績好的被稱作“野狗”。“野狗”也是一定是要開掉的，因為他們的價值觀與公司價值觀相悖。那些價值觀好、業(yè)績也好的被稱為“明星”，要給與他們足夠的榮譽和獎勵，并把他們打造成**員工。而業(yè)績一般、但任勞任怨的員工則被稱之為“黃牛”，對于黃牛你要加強培訓和激勵，這能起到穩(wěn)定公司人心的作用。馬云曾說，小公司的成敗在于你聘請了什么樣的人，大公...

創(chuàng)業(yè)，談企業(yè)家。企業(yè)家也好，科學家也好，***家也好，小家子氣肯定是不行的。要有戰(zhàn)略高度，要顧大局，有眼界，有胸懷。胸懷大志才能干大事，敢想才能做得到。企業(yè)憑實力說話。企業(yè)家只有具備智慧和思路，能夠創(chuàng)造財富價值，才能贏得真正的尊重。***的企業(yè)家要有思路，還有高度。我認為，企業(yè)家的天職只有一個：鍛造企業(yè)核心競爭力，在中國做到行業(yè)**，在全球擁有技術(shù)、市場、產(chǎn)品、管理等任何一方面的特色，贏得同行尊重。企業(yè)家的責任就是把企業(yè)做好，依法納稅，提供就業(yè)。真正的企業(yè)家不會在乎外在的東西。做企業(yè)，不該追求“做強做大”，不可以膨脹，不可以欺騙自己，而應(yīng)該追求“做精做久”。做精，就是把有核心競爭力的往深里做，...

現(xiàn)在對于熬過**三年的餐飲人來說，是回籠資金的黃金期。于郭強而言更甚，店面租金、供應(yīng)商欠款、兩個月前拿的幾百萬銀行**，每一項支出都是壓在他心頭的大山，“不能在好不容易恢復的情況下，放棄任何一次回籠資金的機會”。但春節(jié)的用工荒讓他左右為難。花鹽街一家店以前需要16個人，現(xiàn)在只剩10個人，“廚師超負荷工作，累到手都抬不起來”。餐飲業(yè)春節(jié)難留人是常態(tài)，更何況，很多人已經(jīng)三年沒回家過年了。“他們來到大城市打工，做的是體力勞動，很少休息，全部的寄托都放在春節(jié)，一心想著，賺夠了錢，回家和親朋好友歡聚，所以三薪也留不住太多人。”沒辦法，郭強只得要求公司管理層春節(jié)不能回家、到餐廳幫忙，更不得不閉店兩家，保證...

創(chuàng)業(yè)做生意不斷精簡。2012年，我來到通用電氣位于加拿大彼得伯勒的一家大型汽車廠，當時這家工廠正處在虧損當中。我記得我問了十幾位管理者，他們各自都向誰匯報工作。每個人都有不同的上級，而且所有上級無一人身在現(xiàn)場。制造部門的管理者在亞特蘭大的某個人手下工作，維護人員向其他地方的主管匯報，工程部門的經(jīng)理也一樣。他們在迷宮里又建了迷宮。我把這件事放在了心上。隨著時間的推移，我嘗試觀察通用電氣員工的工作方式，并用幾個簡單的問題來根除***。首先，我會問：你替誰工作？如果答案不止一個人，那么這就是壞兆頭，他應(yīng)該只有一名上級。接下來我會問：你的績效怎么衡量？如果員工不理解公司期待自己達到的指標，就很難取得成...

未來10年將是實體資產(chǎn)與數(shù)字技術(shù)相結(jié)合創(chuàng)造新價值的10年。2011年，我們創(chuàng)辦通用電氣數(shù)字公司，在加利福尼亞州圣拉蒙開設(shè)了軟件中心。又從思科請來了全球戰(zhàn)略家比爾·榮來運營。我們認為，通用電氣可以為我們的工業(yè)客戶搭建數(shù)字商業(yè)聯(lián)結(jié)。Predix是一套基于云的平臺，工作原理是，為每臺機器建立一套計算機模型，即“數(shù)字雙孿生”，實時顯示其運行情況、部件何時磨損，記錄機器生活的方方面面，從**初的組裝，到修理，再到更換部件。即便如此，通用電氣內(nèi)部仍然有許多反對者。從雇用新員工這方面來說，通用電氣現(xiàn)有的信息技術(shù)團隊覺得受到了威脅（而且，看到新同事拿到高于通用電氣標準薪水加入這家制造業(yè)巨頭，他們感到甚為不滿）...

人性需要什么你就給員工什么。為什么有些員工滿懷憧憬地進入公司，過一段時間卻走掉了？原因很簡單，要么是受到了不公平待遇，要么是不能滿足他的需求（包括物質(zhì)的，也包括職業(yè)發(fā)展的）。任何人的成長都有這么一個過程，對于企業(yè)員工也是一樣。首先你要讓他能在企業(yè)待得下去，然后才能通過企業(yè)文化、制度、培訓、激勵等方式方法，讓他真正融入整個團隊，找到歸屬感，獲得榮譽感。我們針對不同的人群，在不同的時期，也要提供不一樣的東西。打個比方，在管理上，我們針對不同年齡段的人，就應(yīng)該講不同的話。年輕人、90后，你跟他講太多枯燥的大道理，他根本聽不進去，有時候可能還會適得其反。我們每個人都曾經(jīng)年輕過，大家想想自己年輕時的心態(tài)...